「新しい未来」はどう始動させるか!? -We are Toshiba 【USA編】-

2020/01/08 Toshiba Clip編集部

この記事の要点は...

  • 「東芝グループ理念体系」を育む姿を、東芝グループ社員が語る
  • 仲間とともに生み出すことが、必ずよりよいソリューションにつながる
  • 「変革への情熱を抱く」とは、現状に対して常に問題意識を持ちながら、創造的でリスクに強い思考を持つこと
「新しい未来」はどう始動させるか!? -We are Toshiba 【USA編】-

東芝グループ社員が共有する信念や価値観として策定された「東芝グループ理念体系」の制定から18か月が経とうとしている。制定以来、世界各地の事業拠点では、社員向けのブランドワークショップやトレーニングセッションが行われてきた。Toshiba Clipチームは、このうちいくつかの地域を訪れ、社員インタビューを実施。この理念体系が各地域で育まれている様子を、直接話を聞くことにした。初回は、地域総括現地法人の東芝アメリカ社の人事部・人材開発グループのマネージャーであるネイサン・ウッドサイド氏に話を聞いた。

 

 

ネイサン・ウッドサイド氏は、北カリフォルニアの出身。サンフランシスコのすぐ南にあるレッドウッドシティで生まれ育ち、学生時代をカリフォルニア大学サンタバーバラ校で過ごし、その後ボストン大学で修士号を取得した。しかし、今ではすっかり、勤務先である東芝アメリカ社アーバインオフィスがある、南カリフォルニアに馴染んでいるという。

 

そんな彼は、少しユニークな経歴を持っている。

アメリカ海兵隊での経験を生かして人事の業務に

「大学卒業後の2001年に、冒険心、そして国のために尽くしたいという思いから、海兵隊に入隊しました。退役してからは、カリフォルニア州アーバインに拠点を移し、セカンドキャリアとして人事の仕事をはじめました」

 

ウッドサイド氏が東芝に入社したのは2012年のこと。以来、人事部内の様々な仕事を経験し、人事関連のプロジェクトに参画してきた。現在彼は、東芝アメリカ社の人事部・人材開発グループのマネージャーとして課題に取り組んでいる。

東芝アメリカ社

「東芝でのすべての体験が、私を人事のプロとして大きく成長させてくれました」

 

人事に関するトレーニングは、主に実務を通したOJTで身に付けてきたという。しかし、現在はさらなるキャリアアップのため、南カリフォルニア大学に通い、人事労務管理の修士号取得を目指している。そんな彼の仕事のモチベーションはいったいどこからくるのだろうか。

 

「いろいろな部門やグループ会社など、世界中の東芝グループの仲間と協力して仕事ができることが、私の大きなモチベーションにつながっています」

 

仲間とともに生み出すことが、必ずよりよいソリューションにつながる、と彼は信じている。その過程で、メンバーが一体となって、東芝チームとしての力を強化することができるのも魅力の一つだという。

 

「私は、リーダーシップ開発に興味を持っています。この分野には、海兵隊時代に初めて関心を抱き、それが今の仕事にも引き継がれています」

 

彼は以前、マネージャーのためのリーダーシップ開発プログラムを任されたことがあった。その計画から実行まで経験することで、組織の成功のために人事部が何をすべきかについて多くを学んだという。

 

「中でも、特に大きなインパクトを持つのは、マネージャーが、自らリーダーシップを身につけていくことをサポートすることだと思いました」

 

東芝は今、特にマネージャーのためのリーダーシップ開発により大きな重点を置くようになってきている。彼は、米国の東芝グループ向けのプログラム開発リーダーとしてこうした計画の一翼を担っていることを誇りに思っている。

 

「それは、エンゲージメントやエンパワーメント、倫理意識の高い企業文化を構築し、維持するためには、何よりもまず、組織内すべてのレベル、とりわけマネージャーのレベルでの良いリーダーシップが不可欠だと考えているからです」

ネイサン・ウッドサイド氏の職場での様子

「東芝グループ理念体系」の一つである「私たちの価値観」のうち、あなたが最も共感する価値観は何ですか? という質問に彼はこう答えた。

ウッドサイド氏が考える「変革への情熱」

「『私たちの価値観』の中で特に心に響くのが、『変革への情熱を抱く』です。好奇心を持って、常に学習しながら自己成長していくこと。現状に対して常に問題意識を持ちながら、創造的でリスクに強い思考をもつことを意味します。『変革への情熱を抱く』ことにより、私たちは、心地よい現状に満足することなく、常に前進することへコミットするのです。これは私にとって、とてもモチベーションの高まる『Call to action(行動喚起)』の言葉です」

 

東芝アメリカ社の人事部では、企業文化の強化が大きなテーマとなっている。彼は、考えを重ねるうちに、このような取り組みにおいて、マネージャーがいかに重要な役割を果たすかということを、それまで見過ごしていたことに気づいたという。

 

「そこで、私たちは革新的なリーダーシップ開発プログラムの計画を策定し、実行に移すことにしました」

 

以前なら、こうしたプログラムの計画と実行は、外部パートナーに委託していたことだろう。しかし、「変革への情熱を抱く」という価値観に改めて向き合うことで、社内の様々な人材の創造力や潜在能力を活用すれば、効果的なプログラムの計画策定や実行を、自分たちの手で、それもかなり低コストでできるのではないかと考えるようになったという。その結果、東芝アメリカ社にとって最適なプログラムを展開することができ、マネージャーが企業文化に対して、より好影響を与える存在になったのだという。今後は、同プログラムを米国の東芝グループ会社へ展開していくことも計画している。

 

「この価値観には、個人的にも刺激を受けています。これからも学習と自己成長を続けていきたいと思っています」

 

彼が人事労務管理の修士号を取ろうと決意した理由の一つは、そこから新たな見識を得て、東芝での仕事に生かしたいと思ったからだ。

ミーティングをするネイサン・ウッド氏

「東芝グループ理念体系」の「私たちの存在意義」で示されている「新しい未来を始動させる」は、彼の東芝における仕事の存在意義にどのように貢献しているのだろうか? あるいは、どのようなポジティブな変化を東芝にもたらしていると考えているのだろうか?

人事部門が果たすべき役割とは!?

「人事部の大きな役割の一つは、最高の東芝チームを構築し、発展させることです。私自身の役割は、東芝の次なるサクセスストーリーにつながる社員向けのプログラムやサービスを計画し、実行することです」

 

東芝にはこうしたサクセスストーリーは、才能豊かで熱心な社員たちによって描かれることになるだろうと彼は付け加えた。そして、東芝チームの一人ひとりへの適切なサポート体制や報酬の確保だけでなく、キャリアアップの機会を提供することこそが、「新しい未来を始動させる」ために人事部がやらなければならないことだと、彼は答えた。

ネイサン・ウッド氏のミーティングの様子 その2

「東芝グループの社員の皆さんにはぜひ、日々の活動の中で、『私たちの価値観』を認識し、実行に移してほしいと思います。私たち一人ひとりが、東芝における自身の役割を見つめ直し、自らの行動が身近な人の手本となりうることをあらためて認識する。そうすることで、全員がリーダーシップを発揮し、主体的に東芝の企業文化を強化していくことができます。東芝は今、会社の方向性、そして企業文化の両面において変革期を迎えています。こうした変革は、私たち全員に東芝の未来を形づくるチャンスを与えてくれているのです

東芝理念体系

Related Contents